Con la promulgazione della legge 23 settembre 2025, n. 132, entrano nel nostro ordinamento una serie di principi per l’adozione e l’applicazione di modelli di intelligenza artificiale.
Per quanto attiene la posizione dei datori di lavoro, l’art. 11 della novella prevede che l’applicazione dell’intelligenza artificiale nel contesto lavorativo debba perseguire finalità correlate al miglioramento delle condizioni di lavoro, alla tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori, all’accrescimento della qualità delle prestazioni lavorative e della produttività delle persone, in conformità con il diritto dell’UE.
L’utilizzo, deve, altresì, essere sicuro, affidabile e trasparente e non può essere svolto in contrasto con la dignità umana né in violazione della riservatezza dei dati personali.
Tra gli obblighi in capo al datore di lavoro vi è la necessità di informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui al decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152. Vieppiù, in applicazione del regolamento (UE) n. 2024/1689, il datore di lavoro, prima di mettere in servizio o utilizzare un sistema di IA ad alto rischio, deve informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati.
Datori di lavoro: principi UE e utilizzo dell’intelligenza artificiale - Ai sensi dell’art. 26, comma 7, regolamento (UE) n. 2024/1689, i datori di lavoro, prima di mettere in servizio o utilizzare un sistema di intelligenza artificiale classificato come ad alto rischio, hanno l’obbligo di informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati che saranno soggetti all’uso di detti sistemi.
In materia di occupazione e gestione dei lavoratori, si considerano sistemi IA ad alto rischio quelli destinati a essere utilizzati:
- per l’assunzione o la selezione di
persone fisiche, in particolare per la pubblicazione di annunci di
lavoro mirati o per filtrare candidature, ovvero per valutare candidati;
-
per adottare decisioni riguardanti le condizioni di lavoro, la
promozione o la cessazione dei rapporti contrattuali di lavoro, per
assegnare compiti sulla base del comportamento individuale o dei tratti e
delle caratteristiche personali, ovvero per migliorare e/o valutare le
prestazioni e il comportamento delle persone nell’ambito dei rapporti di
lavoro.
Specie nel caso in cui i sistemi IA siano utilizzati anche per valutare o migliorare il comportamento e le prestazioni dei lavoratori, è possibile che si integrino gli obblighi di cui all’art. 4, Statuto dei Lavoratori, a mente del quale gli altri strumenti, dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, possono essere impiegati esclusivamente per le finalità prescritte e previo accordo collettivo con le RSA/RSU ovvero, in mancanza di accordo, tramite apposita autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Datori di lavoro: obblighi di informazione - Ai sensi dell’art. 11, comma 2, legge 23 settembre 2025, n. 132, l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile e trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né in violazione della riservatezza dei dati personali.
Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’art. 1-bis, decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
Tale norma prescrive, dunque, che, laddove il datore di lavoro utilizzi strumenti di IA per decisioni o monitoraggi rispetto ad assunzioni, gestione o cessazione del rapporto di lavoro, nonché per l’assegnazione di compiti o mansioni e per la valutazione delle prestazioni ovvero del corretto assolvimento degli obblighi contrattuali, egli è tenuto a fornire al lavoratore un’informativa nella quale vengano specificati:
- l’ambito di applicazione e le finalità;
- i specifici processi oggetto dell’IA;
- la logica di funzionamento, anche in termini non tecnici;
- le categorie di dati trattati e dei tempi di conservazione;
- i parametri e le misure di controllo;
- i possibili effetti sul rapporto di lavoro;
-
il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi,
nonché i possibili impatti discriminatori delle metriche in uso.
Dette informazioni dovranno essere fornite prima dell’inizio delle attività e ogni modifica impattante sulle condizioni di svolgimento del rapporto di lavoro dovrà essere comunicata con un preavviso di almeno 24 ore, a mente del quinto comma, del medesimo art. 1-bis.
Fonte: Edotto(cura di Michele Siliato)
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